部屬培育與教練式技巧
【課程效益】
- 不唱高調，從實務面探討部屬培育的難度與解決方案，主管才會心甘情願的學習
- 讓主管知道部屬培育與教練式技巧可以帶給自己的好處，更願意付出心力
- 講解做法的過程中引用案例，讓學習者可以直接與現場連結
- 部屬培育最容易被忽略的是動機與熱情，讓主管學習激發部屬學習的方法
- 部屬培育大部分都是碎片化，要連結成為系統化發揮最大效用
- 正確認識與運用教練式教巧，讓部屬培育效果大幅提升
- 部屬培育的四個時機，讓部屬培育無所不在
【課程時數與上課手法】
7小時、案例研討、活動體驗、情境練習、互動激勵講授
【課程案例分享】
1. 為什麼公司付薪水讓部屬學習，卻愛學不決，卻可以玩手遊徹夜不睡，為了過關不惜拜師學藝付錢買寶物﹖缺乏動機的學習，讓公司不只付出的昂貴的人事成本，更成為主管非常頭疼的問題，問題的源頭不只是學習，更包括了工作動機與熱情和目標建立。
2.胡經理是一個自律而且求好心切的主管，對部屬的培育非常認真與投入，但期望值也高，對於學習效率較慢的部屬很容易失去耐心，甚至責備、批評以至於部門的流動率一直不低，也造成胡經理在職場的發展限制。
【課程大綱】
一、成為更優秀的人
1.部屬培育是讓主管成長的噴射引擎
-為什麼部屬培育是主管自我成長的捷徑
-為什麼天才球員往往無法變成出色教練﹖
-恰如其分的扮演培育部屬的角色
-部屬培育的最高境界﹕桃李天下、青出於藍
-讓冰冷的公事公辦，變的有趣熱情
二、部屬培育方式
1.部屬培育的四個方法
-例行訓練﹕如何讓大家期待，而不是唉﹗
-會議交流﹕促成討論一起成長
-經驗分享﹕用故事+結論取代倚老賣老
-機會教育﹕指導啟發取代責備、批評
2.讓部屬更出色的培育方法
-單方面交辦不叫做培育(不要只會說懂了嗎?)
-創造部屬樂於學習的動機
-自己要非常的熟悉才能教導部屬(活動體驗)
-做中學需要對部屬的信任才能放手
-鼓勵彼此，接受初期的失敗
-相互交流碰撞，等於多幾個老師
-發現問題，討論問題，解決問題
-碎片化與系統化學習的整合
-因材施教
A.面對與處理學習態度差的部屬
B.面對與處理學習效率低的部屬
3.如何創造部屬樂於學習的動機
-為什麼很多人不喜歡學習?
-把學習可以帶來的好處說到透
-獎勵比處罰更能夠激發學習動機
-讓學習的方法變得更有趣
4.部屬培育唯一的原則:因才施教
-因為資質、經驗與個性的差異，因材施教是主管培育部屬最大的考驗。
上課手法﹕先以案例分析再請大家針對新的案例討論報告，講師再給予點評。
三、教練式技巧
1.教練不等於提問
-洞察、傾聽、詢問、肯定、引導
2.教練式技巧適合對象
-個性積極主動
-喜歡學習與探究
-對未來比較有企圖心與想法
-舉一反三的反應能力較強
-工作內容非制式標準作業
-悟性高低決定主管點的深或淺
3.主管要具備的條件
-追求部屬獨立而非倚賴
-能夠判斷使用教練式引導的時機
-忍受不急著給部屬答案，並進而引導
-願意不斷練習提問引導的技巧
-有耐性，客觀聽得進不同意見
-正向語言對待部屬
-承受部屬緩慢的學習效率與壓力
4.部屬培育的四個方法與教練式技巧結合
-例行訓練﹕設計「梗」激發興趣
-會議交流﹕找到引發大家討論的話題
-經驗分享﹕問部屬「如果是你會怎麼做」
-機會教育﹕傾聽部屬的回饋
上課手法﹕經由以上的順序，透過案例分析，再設計案例讓主管練習如何運用教練式，可以讓主管更了解如何運用，以及運用的時機，和自我的能力提升方
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