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如何搞定資深且跋扈的部屬

主管李副理，35歲，升任主管5年，負責帶領一個10人團隊。部屬Adam，58歲，在公司超過20年，熟悉每一項流程，但Adam常以「我比你資深」為由，對李副理言語輕蔑。

某次部門例會中，李副理提出一項新的作業流程簡化方案，希望大家能配合改變原有申請流程，提升效率。

Adam：副理啊！我在這公司做事的時候你還沒畢業吧？這個流程我用了十幾年沒出過錯，現在你說要改，根據是什麼？你自己有做過幾次？」

其他同仁一陣尷尬沉默，場面凝重。李副理一時語塞，只簡單說「這是公司新的方向」，但臉色難看，全場氣氛低落，會議也草草收場。

設定延續上述情境，主管冷靜應對，化刁難為支持

隔天，李副理重新召開會議，一開始便開門見山：

李副理：「昨天的討論我有仔細反省，我確實比不上Adam在這間公司的資歷與經驗。但我們每個人都有責任讓整個團隊變得更好。如果我提的流程方案有疑慮，我想請Adam和幾位同仁一起來參與試行，協助我們驗證這個方向是否可行。」

Adam一開始沉默，但其他同仁像是被點醒了，開始紛紛支持。

Eric：「我願意參與試行，我也覺得現在的流程其實有些步驟真的太冗長了。」

Candy：「李副理這樣做很有誠意，也很尊重我們的專業，我支持試看看。」

Adam雖然仍然嘴硬，但語氣已經軟化：「既然你願意聽意見，那我就參考一下，看你這流程到底能不能比我這老方法快。」

會後，幾位同仁私下對李副理說：「你今天處理得很有風度，讓人佩服。」

如何搞定資深且跋扈的部屬

一、保持冷靜但堅定，不被挑釁影響情緒

當資深同仁公開對抗時，主管最忌諱的是情緒反應，這會讓其他同仁看不清誰才是真正的領導者。被挑釁時，不要正面衝突，而是冷靜回應：「我尊重你的看法，我們會私下再談。」將對話帶離公眾場合，避免讓對方有「表演舞台」。

二、私下溝通，點出問題核心

找一個合適的時機私下約談對方，不是批鬥，而是「把話說開」：先肯定他的貢獻與資歷，降低防備。明確指出哪些行為「已經影響團隊合作與氛圍」。給他選擇：「我需要一位願意合作的資深夥伴，而不是對抗者。」

三、建立制度與紀律，去人治化

資深同仁常仗著「我最懂」，但主管若能建立制度與流程，就不會讓「誰說話大聲誰贏」：開會有議程與主持規範，不容許無理插話或人身攻擊。明定考績依據、專案責任與分工，讓大家都要對績效負責。

四、鞏固其他同仁的支持

這種人若結黨營私，就代表團隊裡已經有「分裂傾向」，主管要開始：多與中立或願意合作的同仁溝通，建立信任。鼓勵團隊文化回歸「共同成就」而非「站邊」。

五、必要時啟動組織程序

如果已經屬於職場霸凌、妨礙運作的狀況，該走的程序就不能退縮：紀錄對方不當言行。報請人資或更上層主管協助，啟動正式處理機制。

這種部屬最怕主管「不怕」，怕主管會帶頭團結其他人，也怕自己的行為被放大檢視。只要你不慌不怒，穩住方向，時間會站在你這邊。