10個主管必須懂的管理心理學
身為主管你是否也覺得人很難帶？
為什麼你那麼努力但團隊夥伴的態度依然消極？
如果你也有這種情況，那是因為你不懂得心理學，不知道你的團隊怎麼思考事情，如果你把這10個心理搞懂了，之後你帶領團隊一定會更輕鬆。
<基本原則>
1.小花效應：簡單的說就是勿因善小而不為
主管對部屬好的表現，千萬不要因為自己覺得對組織貢獻不大，或者覺得微不足道而忽略肯定或讚美，尤其是新進同仁一開始都不會負責重要的工作，但是同仁只要盡心盡力達成目標，主管的肯定都可以帶來莫大的鼓勵。有時候甚至會覺得，主管真的好用心，這麼小的事也放在心上，夥伴怎麼一定會更加努力。
2.破窗效應：不要因為是犯小錯就不處理
和小花效應剛好相反的事破窗效應，所謂惡向膽邊生，同仁只要違背公司規定，不遵造主管的要求辦理，縱然是很小的錯誤也不能置之不理。因為總有些人會覺得做壞事主管不處理，就意味著可以再去試探主管的底線，主管再不處理往往就會鑄成大錯。
處理不一定是要處罰，但至少要讓部屬知道你有在注意，我可是盯著你們千萬別動歪腦筋。
<建立緊密關係>
3.喜好原理：大多數人比較容易答應自己認識和喜歡的人所提出的要求
有些主管喜歡跟同仁保持距離，甚至只會擺譜、高高在上，但主管總有些難度較高的任務需要同仁挺身而出，這個時候就會發現大家都會觀望，就算被主管要求了也會想辦法推託，那就是因為他平日跟同仁沒有「搏暖」。
但主管一定要記得，不管跟同仁的關係再好，還是要保持一點距離和堅持底線，否則有些不知道分寸的同仁，就會爬到主管的頭上。
4.阿倫森效應：人們喜歡對自己越來越好的人，但相較於一直對自己不好的人，更不喜歡那些原本對自己不錯後來沒那麼好的人。
這個效應教我們，不要一開始就把對同仁有利的條件，或者對同仁非常友善，萬一後來環境有改變，條件沒那麼好了，或者你的態度有變化了，他們就會對你埋怨甚至厭惡，覺得你表裡不一。
萬一真的遇到這種狀況了，那一定要懂得運用定錨效應，才能改變同仁對你不利的認知。
<會造成負面效果>
5.波特定律：當部屬遭受主管的批評、責備時，部屬往往只記住開頭的話，然後開始思考如何反駁主管的批評與責備。
身為主管的你，回想一下你被主管罵的時候是虛心地自我檢討？還是像前面說的思考如何反駁主管的批評與責備？既然如此為什麼要做自己不喜歡的事。當主管千萬不要只會換了位子就換了腦袋，也不要好了傷疤忘了痛，
所以我們和不改變只會罵人的習慣，學習如何讓部屬聽得進去又願意改變的方法。
6.超限效應：對部屬重複同一件事做同樣的批評，部屬從內疚變得不耐煩、甚至反感討厭
你有沒有遇過那些很嘮叨的主管，每次開會都是落落長，不斷的重複以前說的話，同樣的問題罵了很多次。到後來主管一開口你就知道他要講甚麼，只要她一開口你就感到不耐煩，心裡不斷的os到底何時要結束。
所以開會要有效率不要翻舊帳，把時間拿來激勵同仁，多談未來的願景和可以完成的事，才有建設性。
7.習得性：主管習慣用責備、高壓甚至羞辱管理部屬，容易讓部屬對未來感到無望、無助又無可奈何，就會放棄努力選擇逆來順受，團隊氣氛於是奄奄一息。
以前的主管罵人很正常，因為以前的人服從性高，個人意識也比較低，責備的方式確實可以得到一部分的效果，但也會有一些人乾脆就擺爛。反正做好做壞都會被罵，那麼努力要幹嘛。
現在的人自我意識高了，不要說服從性了，有時候大聲一點要求比較高，有些人就說主管職場霸凌，所以改變自己的管理風格，利己也利人。
<創造正向循環>
8.霍桑效應：當被觀察者知道自己成為被觀察對象而改變行為傾向的反應。
以前的老闆或主管最喜歡說，好好做我很看好你，多少人因為聽到這句話就在工作上加倍努力。當然現在跟同仁講這樣的話效果當然差很多，但是讓努力的同仁知道你很看好他，讓有資質的同仁知道你知道他會關注他的表現，這都可以讓同仁更願意付出。
9.聚光燈效應：人們認為自己很受其他人所留意著，高估自身言行舉止受他人關注的程度。
聚光燈效應跟霍桑效應有點類似，但對於表現特別好的同仁，我們希望他可以成為其他同仁的榜樣或典範的更能更發揮聚光燈效果。
10.畢馬龍效應：人們會因為他人的期許、讚美及肯定，影響自己的情感與觀念，繼而改變自己的行為，以符合他人的暗示與期待。
每個主管都聽過也懂恩威並用的道理，但很多主管可能被以前的主管影響太深，還是習慣用負面語言的方式對待同仁，而忽略了讚美、肯定、鼓勵、感謝…正面語言可以帶給同仁力量。
其實主管善用正面語言，不只可以激發同仁的工作士氣，也可以拉近跟部屬的關係，何樂而不為呢？
當然跟領導管理有關的心理學還有很多，但是蜈蚣百足行不如蛇，懂得多未必有用，夠用並且運用的很熟練才是對自己最有利的方法。
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